Tests psychologiques d’un employé Avantages, limitations et utilisation

Tests psychologiques d'un employé Avantages, limitations et utilisation

Tests psychologiques d’un employé: Avantages, limitations et utiliser!

Les tests psychologiques comme une technique de sélection ont des avantages certains par rapport aux autres méthodes de sélection. Ils sont moins de temps et coûteux par rapport aux interviews. Ils sont plus objectifs et ont une moindre probabilité de biais, mais involontaires, se glisser dans la procédure de sélection. Ils découvrent aussi des talents et des potentiels qui ne sont pas nécessairement détectés par d’autres techniques de sélection.

Une faiblesse commune de tous les tests psychologiques est que, contrairement aux échelles utilisées dans la mesure de ces caractéristiques physiques comme la taille, le poids, etc. ici, nous ne pouvons pas utiliser les échelles qui ont un point zéro connu et intervalles égaux. Par exemple, dans la construction d’un test d’intelligence, nous devons commencer le test à un moment arbitraire.

Par conséquent, une personne qui ne répond pas correctement à la question sur un tel test est pas nécessairement totalement dépourvu d’intelligence. De même, une personne qui répond correctement aux deux premières questions ne peut pas être appelé deux fois plus intelligent que quelqu’un qui répond correctement que la première question. Si les sept prochaines questions sont faciles, leur parcours respectif peut changer à neuf et huit ans et si toutes les neuf questions sont très difficiles les deux personnes peut marquer zéro.

Les tests de personnalité et d’intérêt souffrent d’une faiblesse supplémentaire. Il est difficile dans leur cas, d’obtenir des réponses véridiques du demandeur. Le désir d’un candidat »pour un certain travail peut le pousser à prendre certains intérêts ou des traits de personnalité qu’il ne possède pas et dont il se sent peut aider à faire le travail. Même en matière de tests de compétence, ils indiquent que ce devrait être un homme capable de faire, ils ne peuvent pas mesurer ce qu’il va faire.

En bref, seuls les tests sont des prédicteurs inexactes de la réussite professionnelle. Les tests sont conçus pour compléter d’autres méthodes de dépistage, de ne pas les remplacer. Ils sont comme un baromètre qui peut fournir une mesure précise de la pression de l’air, mais une prédiction des conditions météorologiques futures fondées uniquement sur cette mesure, peuvent être relativement peu fiables.

L’utilisation de tests psychologiques :

Des exemples d’application réussie de tests psychologiques ne sont pas rares. On ne peut ignorer les tests de dépistage industriels les plus largement utilisés comme l’OTIS Self administrante test d’aptitude manuelle, Wonderlic essai personnel, Minnesota Test mécanique Assemblée, et plusieurs tests de capacités sensorielles et motrices. Traditionnellement, cependant, la plupart des essais industriels a été limitée au bleu-Collor, les ventes et les emplois de bureau.

Certains facteur important qui ont favorisé l’utilisation de tests psychologiques pour ces emplois sont les suivants:

(i) Les candidats à ces emplois fonctionnent habituellement dans des centaines et parfois des milliers. Les tests peuvent efficacement (au moins en termes de temps et de coût) aider à choisir ou rejeter une proportion de candidats, réduisant ainsi le nombre d’entrevues et d’autres techniques de sélection ultérieures.

(Ii) Ces emplois sont faciles à définir et opérationnaliser et les compétences à tester sont de nature courante et mécanique. Par conséquent, le choix des tests de sélection ne pose pas de problème majeur.

(Iii) En raison de la recherche continue dans ce domaine un ensemble de connaissances est disponible qui a été utilisé pour améliorer les programmes de dépistage pour ces emplois

L’utilisation de tests psychologiques dans la sélection des personnes pour les postes de direction et de surveillance est toutefois très faible. Il y a deux raisons à cela. Tout d’abord, la taille de cette catégorie de l’échantillon est resté si faible que les chercheurs ont été incapables d’appliquer des mesures statistiques sophistiquées: cela a créé un manque de confiance dans les résultats. Il a également généralisable retardée des résultats.

Le problème est unique. Il est difficile de trouver des catégories de direction assez grands pour se prêter à la technique statistique. Deuxièmement, il a été difficile de développer pour ces emplois indices suffisants de succès. Contrairement aux emplois de cols bleus pour lesquels les mesures de rendement sont plus claires, le groupe exécutif a pas couramment convenu indices de performance.

Certains estiment que le trait de considération (le degré auquel la direction est attentif aux sentiments des autres) est important. D’autres utilisent «l’initiation de la structure » comme un indice de performance. Pour certains, la satisfaction de ses subordonnés est important, et pour d’autres il est la production réelle. La difficulté à mettre d’accord sur une performance de l’indice commun a donc été chargé de bloquer l’utilisation de tests psychologiques pour cette catégorie.

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